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崗位要求： ·業(yè)務敏銳度：熟悉行業(yè)趨勢、業(yè)務板塊及關鍵成功因素，有業(yè)務經(jīng)驗背景優(yōu)先； ·全模塊精通：至少3年以上多HR模塊經(jīng)驗，擅長組織發(fā)展（OD）與人才管理， ·主導過組織變革（如區(qū)域架構(gòu)調(diào)整、事業(yè)部拆分）； 崗位內(nèi)容： -計算關鍵指標：人均營收、離職成本、招聘ROI（如：某團隊人均產(chǎn)值同比下降15%，需排查流程或能力問題）。 -輸出《人力效能儀表盤》，實時監(jiān)控并預警異常數(shù)據(jù)。 -制定“關鍵崗位繼任者計劃”，確保關鍵崗位儲備量≥需求120% -解決業(yè)務緊急需求（如突擊招聘、績效申訴處理）； -定期參與業(yè)務部門會議，分析業(yè)務目標與現(xiàn)有人力資源差距（如：某事業(yè)部計劃明年擴張30%，需評估現(xiàn)有人才儲備是否支持）。 -輸出《業(yè)務-人力匹配度報告》，明確人才缺口、組織能力短板及優(yōu)先級。 -推動組織架構(gòu)調(diào)整：如將區(qū)域分散制改為矩陣式架構(gòu)，提升跨部門協(xié)作效率。 -與經(jīng)營部門總共創(chuàng)崗位能力模型（如：渠道開拓、團隊裂變、政府關系三大核心能力）。 -渠道優(yōu)化：針對高端人才，聯(lián)動獵頭定向挖角（如：從競對引入大客戶總監(jiān)，附帶團隊資源）。 -閉環(huán)管理：跟蹤入職后3-6個月留存率，優(yōu)化招聘流程。 -為核心崗位儲備2-3名繼任者，確保業(yè)務連續(xù)性（如：某事業(yè)部總經(jīng)理崗位需提前培養(yǎng)區(qū)域經(jīng)理）。 -審核經(jīng)營部門管理動作（如：銷售團隊“末位淘汰制”是否符合勞動法）。 -制定《業(yè)務管理者合規(guī)手冊》，涵蓋招聘、調(diào)崗、解雇等場景操作紅線。 -建立“問題預警機制”：通過離職傾向分析模型（如：考勤異常+績效下滑）提前干預。 -處理復雜糾紛：如經(jīng)營部門因業(yè)務需要彈性上下班，需平衡法律風險與業(yè)務需求。