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崗位要求： ·業(yè)務(wù)敏銳度：熟悉行業(yè)趨勢、業(yè)務(wù)板塊及關(guān)鍵成功因素，有業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)背景優(yōu)先； ·全模塊精通：至少3年以上多HR模塊經(jīng)驗(yàn)，擅長組織發(fā)展（OD）與人才管理， ·主導(dǎo)過組織變革（如區(qū)域架構(gòu)調(diào)整、事業(yè)部拆分）； 崗位內(nèi)容： -計算關(guān)鍵指標(biāo)：人均營收、離職成本、招聘ROI（如：某團(tuán)隊人均產(chǎn)值同比下降15%，需排查流程或能力問題）。 -輸出《人力效能儀表盤》，實(shí)時監(jiān)控并預(yù)警異常數(shù)據(jù)。 -制定“關(guān)鍵崗位繼任者計劃”，確保關(guān)鍵崗位儲備量≥需求120% -解決業(yè)務(wù)緊急需求（如突擊招聘、績效申訴處理）； -定期參與業(yè)務(wù)部門會議，分析業(yè)務(wù)目標(biāo)與現(xiàn)有人力資源差距（如：某事業(yè)部計劃明年擴(kuò)張30%，需評估現(xiàn)有人才儲備是否支持）。 -輸出《業(yè)務(wù)-人力匹配度報告》，明確人才缺口、組織能力短板及優(yōu)先級。 -推動組織架構(gòu)調(diào)整：如將區(qū)域分散制改為矩陣式架構(gòu)，提升跨部門協(xié)作效率。 -與經(jīng)營部門總共創(chuàng)崗位能力模型（如：渠道開拓、團(tuán)隊裂變、政府關(guān)系三大核心能力）。 -渠道優(yōu)化：針對高端人才，聯(lián)動獵頭定向挖角（如：從競對引入大客戶總監(jiān)，附帶團(tuán)隊資源）。 -閉環(huán)管理：跟蹤入職后3-6個月留存率，優(yōu)化招聘流程。 -為核心崗位儲備2-3名繼任者，確保業(yè)務(wù)連續(xù)性（如：某事業(yè)部總經(jīng)理崗位需提前培養(yǎng)區(qū)域經(jīng)理）。 -審核經(jīng)營部門管理動作（如：銷售團(tuán)隊“末位淘汰制”是否符合勞動法）。 -制定《業(yè)務(wù)管理者合規(guī)手冊》，涵蓋招聘、調(diào)崗、解雇等場景操作紅線。 -建立“問題預(yù)警機(jī)制”：通過離職傾向分析模型（如：考勤異常+績效下滑）提前干預(yù)。 -處理復(fù)雜糾紛：如經(jīng)營部門因業(yè)務(wù)需要彈性上下班，需平衡法律風(fēng)險與業(yè)務(wù)需求。