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崗位職責(zé)：
（一）組織發(fā)展（OD）視角的戰(zhàn)略支持 (20%)
組織診斷： 協(xié)助上級進(jìn)行組織診斷與調(diào)研，分析在組織架構(gòu)、人才密度、文化氛圍、核心能力等方面存在的優(yōu)勢與短板，提供數(shù)據(jù)支持和改進(jìn)建議。
人才規(guī)劃： 參與制定年度人才戰(zhàn)略規(guī)劃，將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的人才需求（數(shù)量、質(zhì)量、時間），并制定相應(yīng)的招聘、培養(yǎng)和保留策略。
效能提升： 關(guān)注團(tuán)隊效能（如人均效能、項目成功率、人才梯隊健康度等），通過流程優(yōu)化、團(tuán)隊干預(yù)、人才培養(yǎng)等方式提升整體組織效能。
文化落地： 參與推動公司企業(yè)文化和價值觀在招聘、入職、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)的融入與踐行。
（二）戰(zhàn)略性招聘與人才供給 (40%)
人才尋訪： 負(fù)責(zé)各崗位招聘工作，按公司要求招聘目標(biāo)和人員配置按期完成招聘任務(wù)，對結(jié)果負(fù)責(zé)。
面試體系優(yōu)化： 設(shè)計與優(yōu)化基于能力的面試評估體系，提升面試的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，確保人才與崗位、團(tuán)隊、文化的多重匹配。
人才盤點支持： 參與組織年度人才盤點工作，協(xié)助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人識別高潛人才，為梯隊建設(shè)提供輸入。
招聘數(shù)據(jù)分析與洞察： 定期分析招聘數(shù)據(jù)，不僅關(guān)注“是否到位”，更深入分析“人才來源”、“人才質(zhì)量”、“流失風(fēng)險”等，為人才決策提供洞察。
（三）學(xué)習(xí)發(fā)展與能力賦能 (40%)
能力模型落地： 基于公司核心能力模型，設(shè)計并實施與之匹配的培訓(xùn)與發(fā)展項目（如技術(shù)認(rèn)證培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、新經(jīng)理轉(zhuǎn)身計劃等）。
關(guān)鍵人才培養(yǎng)： 負(fù)責(zé)核心人才（如高潛員工、后備管理者）發(fā)展項目的設(shè)計與運營，通過混合式學(xué)習(xí)（培訓(xùn)、導(dǎo)師制、項目實踐）推動人才成長。
學(xué)習(xí)效果評估與轉(zhuǎn)化： 運用科學(xué)方法評估培訓(xùn)效果，重點關(guān)注行為改變和業(yè)務(wù)結(jié)果，推動學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為實際績效。
知識管理： 推動建立內(nèi)部知識共享機(jī)制（如技術(shù)沙龍、案例庫、專家網(wǎng)絡(luò)），促進(jìn)組織經(jīng)驗的沉淀與傳播。
崗位要求：
（一）必備條件
學(xué)歷與經(jīng)驗：
統(tǒng)招本科及以上學(xué)歷。5年以上人力資源工作經(jīng)驗，至少3年及以上專注于招聘、培訓(xùn)與人才發(fā)展模塊，且有實際參與或主導(dǎo)相關(guān)項目落地的經(jīng)驗。有檢測認(rèn)證、工程技術(shù)或相關(guān)TIC服務(wù)行業(yè)背景者優(yōu)先考慮。
知識與技能：
數(shù)據(jù)驅(qū)動：熟練操作Excel、Powerpoint。出色的數(shù)據(jù)分析能力，能通過人力資源數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題、得出結(jié)論、講述故事。
招聘經(jīng)驗： 精通中高端崗位的尋訪技巧和面試方法，有搭建面試體系的經(jīng)驗者優(yōu)先。
發(fā)展經(jīng)驗： 熟練掌握培訓(xùn)需求分析、項目設(shè)計、效果評估的全流程，能獨立運營人才培養(yǎng)項目。
溝通與影響力： 充滿激情與主動性，主動跟進(jìn)和發(fā)現(xiàn)改進(jìn)機(jī)會點，提出解決方案；具備出色的跨部門溝通和協(xié)調(diào)能力，能夠與中高層管理者對話并施加積極影響。
（二）優(yōu)先條件
持有人力資源管理師、職業(yè)規(guī)劃師、培訓(xùn)講師等相關(guān)證書者優(yōu)先。
有在認(rèn)證檢測機(jī)構(gòu)或?qū)嶒炇夜ぷ鹘?jīng)驗，熟悉相關(guān)行業(yè)人才特性和資質(zhì)要求者優(yōu)先。
有成功搭建關(guān)鍵崗位人才梯隊或領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目經(jīng)驗者優(yōu)先。